文章合集

摄影科普

回首百望，荆棘满路，划痕还在，血迹却已经干了。

笔记侠读后感

不是习惯驱动的成功，终将成为过去。

六个人才档次

“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”我建议所有管理人员都好好思考一下这句话。
这句话出自《韩非子》，意思是，低水平的人实际上只是依靠自己的能力在苦干；中等水平的人可以运用别人的力量来做事；高水平的人可以激发别人的智慧来实现目标。
管理人员应该具备后两种能力，不仅能够激励团队成员积极工作，还能够发挥团队的智慧去突破和创新。

个人能力再强，也只是个优秀的打工仔。 很多诺贝尔奖颁给的项目，也是多人负责的，很少有独立负责就能获得最高成就的。 想要成功，就要依托团队的力量。
在高一点层次的人才，会学会如何利用他人的力量，得到的成果会跃升一个数量级。 但如果只能基于自己的脑力，利用他人的劳动力，那得到的收获只有数量级上的增长，无法得到质量上的突破。
第三个层次，学会激发别人的智慧来实现自己的目标，不能仅仅用其蛮力，可用其智创造财富。

员工的价值如何衡量，价值来源于稀缺性和不可替代性。
员工的目标是使自己在组织中变得有价值，让自己最终成为不可替代的人。

我们往往会产生一种错觉，把平台的价值当成了自己的价值，而没有思考自己的能力是否真正提升了。

员工价值=能力×价值观×心智模式。

这个公式告诉我们，提升自己有三个大的努力方向：
第一，提升个人能力；
第二，树立与公司一致的价值观；
第三，改善自己的心智模式。

成长最终还是要靠自己，平台仅仅提供推动作用，第一责任人和最受益人都是我们自己。

精英小团队让组织更健康

什么是精英小团队？
举个例子，我们公司的精英小团队由两到三人组成，最多不超过五人，五人以上就要拆分为两个团队。精英小团队是由精英成员组成的，它的成员要具备以下三个条件。
第一是思想精英化，这里所说的思想包括价值观、做事方法和思维方式。
第二是专业能力精英化，这里所说的专业能力包括现有能力和学习能力。
第三是业绩结果（赋能）精英化，结果导向是对职场人士最基本的要求，结果是一切工作的起点和终点。精英小团队的成员，需要有强烈的结果导向，出色的结果是他们的荣誉。
由精英构成的精英小团队，工作效率更高、赋能效果更好、给公司创造的价值也更大。团队成员成长更迅速，他们的收入也会更高。

精英小团队由什么类型的员工组成呢？

采用人为分类法，我们可按茎的形态将常见的植物分为四大类：草本植物、藤类植物、灌木和乔木。
草本植物，体形一般都很矮小、寿命较短、茎干软弱。
藤类植物，一般茎长而不能直立，能倚附他物向上攀升。
灌木，是木本植物的一种，没有明显的主干、呈丛生状态、比较矮小，多年生。
乔木，也是木本植物的一种，树身高大，由根部生出独立的主干，树干和树冠有明显区分，且主干直立，通常高达六米至数十米，多年生。
参照以上的人为分类法，我们将莱绅通灵的员工分为草本型员工、藤类型员工、灌木型员工和乔木型员工。
草本型员工，赋能力弱、专业知识差、工作能力一般、缺乏学习力，通常没有自己的愿景和使命。
灌木型员工，是行业或者专业里的老兵。他们在某个领域或者行业里工作时间比较久，仿佛什么都知道，但其实并没有掌握相关的核心知识，再加上进取心不够，没办法成为公司栋梁。
乔木型员工，有自己的愿景和使命，看问题有格局，做事有担当，也愿意学习，所以他们的成长空间很大，慢慢会成为公司栋梁。
能持续给公司带来价值的显然是乔木型员工。要想拥有更多的乔木型员工，一方面需要在公司内部寻找乔木型员工的苗子，重点培养；另一方面要在社会上寻找乔木型员工，把他们请进公司并委以重任。

问题背景

昨日同事问我一个问题：
背景比较复杂，简单来说，负责人A（大佬）、B（中佬）、C（农民工）是负责一个业务方向，具体干活的是C， 负责人J（中佬）是负责风险把控横向项目，是个负责人，大约跟同事A、B平级。领导把业务方向的风险把控项目能力交给同事J，但是业务方发现了风险，对线上影响很大，找到了同事A、B，要求解决问题。
如果上面关系还是很复杂难懂，可以再简化为： 负责人J有职责对某个技术方向负责，但是宣称没有人力，需要同事C自行实现一些方案解决问题。 同事C问我该怎么办？
再抽象一下：同事找到了领导，给我分配了不是自己该负责的方向，自己该怎么拒绝。

解题思路

面对这种问题，我的第一反应是，不能接，但是也不能推脱。
一旦你推脱了，说不想做，那就是态度问题，负责人会觉得你态度有问题，很可能拿“挑活”、“有边界感”、“不配合”、“影响团队合作”等态度问题压你，这些标签一旦给自己扣上，自己很难洗清，要想洗清，就得接手这样的项目来尝试洗清了， 反而在领导心里留下了更不好的印象，自己出力不讨好。
一旦你接了，就免费充当了别人的人力，费力不讨好的同时，也模糊了自己的边界感，恐怕以后更会变本加厉，而且如果是好活他们一定不会分出来，既然让你干了，一旦出问题，锅跑不了了。

我当时的解决方案是：
先要想明白一个问题， 领导交给你不想做的任务，你有哪些方法可以拒绝，大概想到这几个方法。

1. 直接刚，我觉得这个任务不属于我的工作范畴，我不接。
2. 我觉得这个任务有问题，我觉得是个坑，不能接。
3. 没做过类似的项目，怕自己做不好。
4. 这个项目的特质是什么，为什么不适合我。如果我做的话，我担心有*问题。

这几个方法分别有什么问题呢？

1. 领导安排的任务不干？态度有问题，跟领导对着干，容易被扣帽子。
2. 你挑活？ 容易被扣帽子。
3. 那你更应该学习学习了，你不想学习？

方案分析

其实对方法进行归类，有以下几类

1. 态度原因：
   1. 不是我负责的，我不干；
   2. 有坑，我挑活，不干；
2. 性格\专业原因：
   1. 不是我不干，也不是我不想干好，而是我不适合做这个，怕出问题，还不如让适合的人做；
3. 能力原因：
   1. 不是我不干，是我干不好；

• 可以看出，态度原因的回答其实是最差的，老板以后肯定不喜欢你了，因此对老板来说，态度永远是第一位的，永远不要表达出有消极的态度。
• 其次就是能力原因，跟领导说自己能力不行，那以后领导怎么器重你。
• 最好的方法就是说一个，非硬伤，但是能拒绝的理由。 每个人的性格、专业不同，肯定不能把所有事情都做得完美。 性格\专业出身等原因又不是你的消极态度、能力不足导致的，不会影响你在领导心中的形象；而且一旦后面领导仍然选择让你干，也是领导的决定，出问题了他也有很大责任，用人失误。

方案后遗症

本答案其实已经完结了，但同事C确实也按照这个思路跟负责人A和负责人J沟通了。 但是沟通的过程中，没有很好地控制住情绪，负责人们应该看得出抵触的情绪，这个问题我之前也普遍存在，因此昨天思考了很久，想起刘润老师之前的一门课，于是想到一个思维，能解决这个问题。

不要做情绪的奴隶

每个人都有情绪，很少有非常非常理智的人， 雍正脾气就很大，但就算当上皇帝以后，仍然需要控制脾气，皇帝的权力很大了吧？为什么还要收着呢？

销售思维

小时候不是很懂，见过很多笑嘻嘻上门推销的销售、商城门口跟着你喋喋不休的销售、酒桌上把酒换盏的销售。
看到他们非常地热情，会有些不适感。 但其实他们也不想这么热情，这么“讨人厌”，就是因为他们的目标很明确，卖出产品、达成交易，从而完成他们的核心目的！
无论遇到多讨厌的客户，只要他掏钱，就是金主爸爸，递根烟、陪喝酒都是小事，可以主动出击；

联想到职场上，也是一样的， 我负责一个项目，需要别人协作，那这个团队合作的过程，就是交易的过程， 我的目标就是让他帮我完成okr。如果能达成我的核心问题，能让我的利益最大化，我就需要一些手段维护好人际关系。遇到讨厌的同事、领导，也需要驾驭情绪，完成自己的目标。 而不是被别人激怒，牵着鼻子走。 “他怎么能这样呢？” 这就是一句没用的话，为何古人说“百无一用是书生”？ 就是因为书生很想当然，没有从实际利益出发，从利益角度考虑问题；

这里再提到一本书中讲的观点，《幽微的人性》中有一章讲到生存式教育，现代学生在学校学的是精英式教育，不是生存式教育，什么意思呢？ 每个人需要知道自己的核心目标是什么，是更好地生存，是更好地生存，不仅仅是生存。 所以有时候要放弃“想当然”、“书生气”。什么方案能让我利益最大化，那我就选择什么方案、什么情绪。 让我的情绪、能力成为我的工具，而不是被情绪牵着走。（前提是不能做违法、违反道德的事情）。 我们心中仍有理想、良心，但不能想当然，而是驾驭工具，完成理想，无愧良心（此处向王阳明、徐阶等隐忍的儒士致敬）。

本故事乃现实场景，可能描述不周。仅做记录，如有不同见解，欢迎评论。如有吐槽，请看官手下留情。
本人也在逐渐刺破认知气泡升级认知的过程，知尚在山底，行当然也更没跟上。但很庆幸，什么时间认识到问题都不算晚，学无止境。

个人层面

1. 像科学家一样思考

1. 个人理解：
   个人更愿意理解为，像“偶像”一样思考，当然这个偶像不是娱乐圈的爱豆，而是成功人士，如“科比”、“乔布斯”、“王阳明”、“孔子”、“曾国藩”等等，之所以这么做，是因为“偶像”本身就是模版，让你遇到问题、选择时，想象出如果是偶像，他会怎么做，自然而然，自己也会成功。
   不同的偶像有不同的思维方式，此处就无法具体展开介绍。 大致方向是： 深入思考，看清本质，考虑深远；
2. 他人理解：
   当形成一个观点时，要抵制住诱惑，需要把观点当成一种实验，借鉴他们的做法，保持观点转换的灵活性；
3. 二次理解：
   刚看到这个“准则”时，以为说的是“偶像”的作用，不要局限于自己的思维，更多的是参考别人的思维。 准则理解有偏差。

2. 用价值观而不是观点定义你的身份

1. 个人理解：
   用观点定义你的身份，更容易让别人对你贴上标签。

2. 他人理解：
   用观点定义身份，更容易让自己变得“顽固”，会更想让自己做出错误的改变，从而支持自己的观点。

3. 二次理解：
   用价值观定义身份，本质上是将自己抽立出去了，避免因主观原因导致判断错误；
   思考问题时，想的不是我应该做什么、怎么做。 而是如果要达成什么目标时，我需要做什么、怎么做。

3. 寻找与你观点相反的信息

1. 个人理解
   避免思维局限，让自己越来越钻牛角尖，需要跳出来，从正反两个方向考虑观点的正确与否，实行方案可行性。有点像 “测试” 思维

2. 他人理解：
   要积极了解不同的观点，以此对抗偏差，打破“过滤泡”，逃避“回音室”（这两个词是谁想出来的，真是厉害）。即使不同意他人的观点，也可以先跟随别人的思想考虑问题，为自己提供不同的思路；

4. 不要被困在愚昧之巅

1. 个人理解：
   不要太自以为是，一定要谦虚，记住人外有人，天外有天；

2. 他人理解：
   不要把自信和能力混为一谈。达克效应*是一个很好的提醒，你越是认为自己做得好，就越有可能高估自己、停滞不前。为了防止对自身知识过于自信，请反思一下你对某个既定主题的阐释能力。

5. 利用怀疑的好处

1. 他人理解：
   当发现自己具备怀疑能力时，可以把它定义为一个成长的机会； 提高专业知识的第一步是，知其未所知；

6. 拥抱犯错的喜悦

1. 个人理解：
   从小我们就学过，失败乃成功之母，不要畏惧失败，也不要逃避错误，不必为错误感到丢脸，反而从失败中汲取教训，才能避免下一次失败；

2. 他人理解：
   不要害怕自嘲，将关注点从“自我证明”转向为“自我提高”

7. 从遇到的每个人身上学习新东西

1. 个人理解：
   三人行必有我师，取其精华去其糟粕；

2. 他人理解：
   每个人可能都比我更了解一些专业知识，可以多问问最近在重新思考什么问题，或者跟他们讨论过去一年你改变的情况；

8. 除了支持网络，还要构成挑战网络

1. 个人理解：
   一味地要求别人支持你、顺从你、夸赞你，并不能一定使你成长，反而可能导致骄傲、自满，就算没有到如此地步，也可能无法反思自己，再上一层楼。

2. 有啦啦队队长式的鼓励固然很好，但你也需要来自批评者的挑战

9. 不要回避建设性冲突

1. 个人理解：
   冲突可能会使两个人关系破裂，但不要一味地回避冲突，尤其是“建设性”冲突，能让你重新思考问题，发现问题的另一面， 很有可能有了新的启发；

2. 他人理解：
   试着把观点分歧看成一场辩论，这样人们会倾向于理智地对待分歧，对事不对人。

人际层面

1. 练习说服性倾听的艺术

1. 他人理解：
   当我们试图打开别人的心扉时，倾听通常比交谈效果更好。在谈话中，如何让对方明确自身观点，并激发他们的兴趣，探索自我改变的原因？一个好的开始方式是增加提问，减少陈述。

2. 问对方怎么做而不是原因

1. 个人理解：
   问其原因，可能会说其主观原因，或者不自觉中描述的方向有偏差。

2. 他人理解：
   当描述自己为什么会持有极端的观点时，人们往往会强化对观念的承诺并加倍固化其观点。而当试图解释如何将想法变成现实时，人们往往会意识到自身理解的局限性，并开始调整一些想法。

3. 询问“什么证据会改变你的想法”

1. 他人理解：
   我们不能强迫别人同意我们的意见，通常，询问他们什么能令他们敞开心扉，然后看看能否以他们的方式说服他们，这样会更有效。

4. 询问人们的观点最初是怎么形成的

1. 个人理解
   不要听别人怎么判断一件事，而是问他事情的来龙去脉，自己去分析结论。 别人给的观点和结论，都是主观判断的，绝大多数情况都会有偏差；
   另外，不同环境、身份影响着你对事情的主观判断，有着不同的信息差，对事情的发展和走向，也有不同的预测。 常见的情况就是看古装剧时，不懂当时的情景，也就无法正确理解古人的所作所为；不知道一个人对自己口吃很在意，在其面前说vvvip，他肯定会很生气；
2. 他人理解：
   如同我们的刻板印象，我们的许多观点都是武断的；我们在没有严谨数据或深入思考的情况下形成了观点。为了帮助他人重新评估自己的想法，我们要问问他们如果出生在不同的时代或地点，他们的观念会有怎样的变化。

5. 承认共同点，辩论就像舞蹈，不是战斗

1. 他人理解：
   承认共性并不会使你变弱，这表明你愿意讨论什么是真相，并促使对方考虑你的观点。

6. 记住，少就是多

1. 个人理解：
   有时候，表面自己的观点，往往说的越少，越精炼，越能表达清楚，说得多了，反而会影响一人的理解；
   同理，自古以来，醒世格言都是抽象的大道理，不会举例，这些抽象、精简的大道理才会深入刻进思维里，做事的时候才会在潜意识时影响自己；

2. 他人理解：
   你如果列举了太多不同的论据来支持你的观点，就可能让听众产生防御心理，并可能导致他们用最不起眼的观点反对你的整个论点。与其让太多论据淡化论点，不如先从你的几个最强论点开始阐述。

7. 强化选择理由

1. 他人理解：
   有时候，人们拒绝辩论，并不是因为不屑，而是因为他们拒绝接受行为被控制的感觉。因此，你需要提醒人们，他们可以自由选择相信某种观点，从而尊重他人的自主性。

8. 就对话的感受进行沟通

1. 他人理解：
   如果对话过于情绪化，那就尝试着将讨论调回正轨。谈判专家会评价自己的感受，并检验自己对对方感受的理解是否准确。你可以借鉴这种做法，有时可以表达自己的失望或沮丧，并询问对方是否愿意分享自己的感受。

群体层面

1. 使有争议的话题复杂化

1. 他人理解：
   每个故事都不止两面。不要像对待硬币那样对待两极化议题，要用棱镜的多个镜面进行审视。看到问题的灰度能使我们更加开放。

2. 个人理解：
   个人觉得这个观点表达的有点不正确，貌似要把问题复杂化，让所有人听不懂。 但看了解释，发现不是这个意思，本意是：多角度思考；

2. 不要回避警告和意外事件

1. 他人理解：
   承认有竞争性的观点和冲突性的结果，并不会让利益或信誉受损。这反而是吸引观众的有效方法，还能促使他们保持好奇心。

3. 扩大你的情感范围

1. 他人理解：
   想要进行富有成效的谈话，不必消除沮丧甚至愤怒的情绪，只需要将更多情绪混合在一起，你可以试着表现出一些好奇，甚至承认困惑或矛盾的心情。

4. 每周打破一次迷思的讨论，可以在晚餐进行

1. 他人理解：
   在孩子们很小的时候，揭穿错误的观念会容易得多。这也是教孩子们养成重新思考习惯的好方法。每周选择一个不同的话题（这周可能是恐龙，下周可能是外太空），由家庭成员轮流负责，带领全家讨论这个迷思话题。

5. 让孩子们做多版草稿，多寻求他人的反馈

1. 他人理解：
   创作不同版本的图画或故事，可以鼓励孩子们学习并理解修改想法的价值。从其他人那里获得反馈信息，也可以帮助孩子们持续完善自己的标准。他们可能学会了接受困惑，并在第一次尝试时不去期待一下子达到完美。

6. 不要问孩子们长大了做什么

1. 他人理解：
   孩子们不必用职业来定义自己。单一的身份会关闭替代选择的大门。与其试图缩小孩子们的选择范围，不如帮助他们扩大可能性。这些可能性不必是单一目标，孩子们可以做到很多事情。
2. 个人理解：
   该观点本意是想，不让孩子太局限于一个事物，一个方向。 但观点描述的，我有点不认同。 还是要给孩子设定一定的目标，只是不要太局限于小目标。 可以设定一个范围目标。 小孩子肯定需要多方位培养，才能挖掘出孩子最擅长、最适合的方向，而且还能多个退路；

7. 放弃最佳实践

1. 他人理解：
   一旦有了最佳实践，那就表明理想的路径已经设定好了。如果想让人们不断重新思考工作方式，那么最好采用过程问责制，促使人们不断追求更好的实践。

8. 建立心理安全

1. 他人理解：
   在学习型文化*的组织中，人们相信自己可以去质疑和挑战现状，而不会因此受到惩罚。构建这样的心理安全，往往需要领导者做出示范，虚怀若谷。

9. 用重新思考积分卡持续记录

1. 他人理解：
   不要只根据结果评估决策的好坏，还要跟踪过程中对不同可选方案的思考深度。浅层的过程带来正面的结果，这只是运气。而一个深层的过程和一个负面的结果，却可能是一个聪明的实验。

10. 扔掉十年计划

1. 他人理解：
   去年你感兴趣的事今年可能会让你厌烦，而昨天让你困惑的事明天可能会变得激动人心。激情不是被发现的，而是被不断培养的。只需要提前一步计划，你就能重新思考。
2. 个人理解：
   此处仍然不是很认同，一定要有规划，只是说规划一定不能是太狭隘的，一定是一个大方向，可以随时调整的。 但不能说不做规划。

11. 重新思考行动改变，不是环境转换

1. 他人理解：
   追逐幸福可能会把幸福赶跑。换一个新环境并不足以得到幸福。快乐盛衰不定，意义却会历久弥新。采取行动建立使命感，通常可以从提高自身学习能力或者增加对他人的贡献开始。

12. 安排一次人生体验

1. 他人理解：
   人们很容易陷入不断承诺升级却得不到满足的境地。就像安排健康检查一样，每年做一次或两次人生体检是值得的。通过这种方法，你可以评估自己学习了多少新知识，你的观念和目标是如何演变的，下一步计划是否需要重新思考。

13. 抽出时间重新思考

1. 他人理解：
   当查看自己的日程表时，我发现大部分安排都是要做的事情。我设定了一个目标，每天花一小时思考和学习。现在我决定更进一步：我每周安排一次重新思考和“空杯”的时间。在这个时间里，我要去见挑战网络里的朋友们，了解在他们看来，我应该重新思考哪些想法和意见。最近，我的妻子阿莉森告诉我，我需要重新思考一下“蛋黄酱”这个词的发音。

他人理解来自

马斯洛关于人性研究的核心观点

1. 人类有趋向于健康、创造性和自我满足等更高层次的内在趋势。
2. 神经症可以被认为是对自我实现趋向的一种阻断。
3. 一个有协同作用的社会的演进是一个自然和基本的过程。它是这样一种社会:在其中，所有的个体都可以达到自我发展的高级层次，但又不会妨碍他人的自由。
4. 商业效率和个人成长并不是不相容的。自我实现的过程使每一个个体都趋向于最高的效率水平。

关于动机的17个命题

1. 作为一个整体的个人
   个人是一个一体化的、有组织的整体。当我们饿的时候，不是肚子需要食物，而是作为整体的人需要。食物平息的也不是肚子的饥饿感，而是我们个体的饥饿感。
2. 作为动机状态典型的饥饿
   饥饿驱力是特殊的而不是一般的动机实例。在透彻研究饥饿冲动与全面了解爱的需要相比，我们能够通过后者更多地了解普遍的人类动机。饥饿驱力即食物需要，它比其它动机更孤立、更常见，同时还有一个躯体基础（如肚子产生饥饿的反应. 。因此其不适合作为研究动机的实例。
3. 手段和目的
   生活中的普通欲望，通常是达到目的的手段而非目的本身。我们需要钱（手段. ，并不是因为钱具有价值，而是因为它能够实现我们的很多心愿（目的. ——如给亲人和自己买礼物、去喜欢的地方旅游等。
   瓜瓜问：游戏是目的还是手段？（PS.书中第六章有提.
4. 无意识动机
   一个有意识的欲望与它下面潜藏的最终的无意识目标之间的关系完全不必是直接的。瓜瓜疑惑：无意识目标是啥？是说达成目标已经成为习惯？不需要刻意坚持吗？查了很多网络资料，还是没很懂，请大佬们指教哇。
5. 欲望与文化
   两种不同的文化可能提供两种不同的方法来满足某一特定的欲望。在原始社会，要满足自尊需要，可能需要通过武力斗争；而在现代，通过脑力劳动来满足自尊需要是很常见的。
6. 复杂多样的动机
   一般来说，一个行动或有意识的愿望具有多种不同的动机。第3点的手段和目的也很好地论证了这一点，我们赚钱并不仅仅是因为喜欢钱，更重要的是因为钱背后所代表的东西。
7. 促动状态
   动机是连续不断的、无休止的、起伏的和复杂的。
8. 满足产生新的动机
   一个欲望满足后，另一个迅速出现并取代它的位置,当这个被满足了，又会有一个站到突出的位置上来。产生新动机的原因之一：当我们对某个事物具有强烈欲望时，我们就会努力；努力与坚持过后，我们将会得到，但往往在即将得到之前，我们对它的欲望却远远没有之前那么强烈，因为努力的过程改变了我们，努力让我们变得更好，而此时更好的自己已经无法和之前的欲望相匹配。换言之，当我们欲望得到满足时，我们对它的在意程度大大降低，因为欲望的满足过程改变了我们的看待事物的方式和角度、充实了我们自己，这也让我们更加有信心，还可能由此产生更高层次的欲望。
9. 不可能列出内驱力一览表
   内驱力之间不仅没有相互的排斥，它们的相互重叠甚至使我们几乎不可能完全清楚和严格地把一种内驱力同其他内驱力分开。
10. 按照基本目标为动机分类
    内省地出现在意识中的内驱力、动机行为，甚至被明确追求的目的物，它们没有一个可作为人类动机生活的动力分类的坚实基础。
    一个正在经历性欲、求爱、完成性行为全部过程的人，也许实际上是在寻求尊重，而不是性的满足。
11. 动物资料不足以说明问题
    动机理论必须以人为中心，而不是以动物为中心。
12. 环境
    动机理论不仅包括机体本身，而且应包括环境，包括文化的决定作用。
13. 整合作用
    正如我们有时同时做好几件事情，机体甚至也可能以非一元化的方式做出反应。
    当生活轻松顺利时，机体可以同时做许多事情，向许多方向发展。
14. 无动机的行为
    并非所有行为或者反应都是有动机的。成熟、表现、成长以及自我实现等现象都违背了普遍的动机理论的法则，这些现象是表达性的而不是应对性的。有时，我们的行为并非是为了达到特定的目标，而只是一种漫无目的的情感表达。如本书第2章提到的：“一个健康孩子做出的漫不经心的动作，愉快的人独自一人时脸上露出的笑容…这些都是属于表达性的、非机能性的行为。一个人言行举止的风格，也几乎总是表达性的。”
15. 达到目的的可能性
    我们有意识地渴望一切实际可能获得的东西。正如现在的瓜瓜不会想去拥有一架私人飞机，但会想努力赚钱买一套房。
16. 现实和无意识
    弗洛伊德认为，一个本我冲动(id impulse)是一种分离的存在，与世界上任何其他事物都没有内在的联系。
    杜威认为，成年人的所有冲动，是与现实结合，并且受现实影响的。
17. 健康人的动机
    任何值得关注的动机理论，除讨论有缺陷者的防御手段外，还必须讨论健康、强健的人的最高能力。在严谨的理论中，不能仅由特殊来推一般。科学研究所选的个体应该全面且具有代表性。

基本需要的层次

1. 生理需要
2. 安全需要
3. 归属与爱的需要
4. 自尊需要
5. 自我实现的需要

类本能理论中的基本需要

从某种意义上说，基本需要在某种可以察觉到的程度上是由体质或遗传决定的。理由如下：

1. 独特的人类本能
   有些本能性的冲动只能在人类身上被发现。
2. 挫折是致病的
   基本需要必须得到满足，否则我们就要得病。
3. 得到满足是一种健康
   基本需要的满足会产生有益的、良好的、健康的、自我实现的效应。
4. 必要性
   基本需要满足物的必需性使它们自身与其他需要的满足物区别开。
5. 心理治疗
   所有主要的心理治疗方式都培育、促进、巩固了我们称为基本的、类本能的需要，同时削弱或彻底消除所谓神经症的需要。
6. 鼓励本能
   教育、法律、宗教等至少应起保护、促进、鼓励安全、爱、自尊、自我实现等类本能需要的表达和满足。
7. 两分矛盾的解决
   基本需要的类本能性质有助于解决生物性与文化、天生与习得、主观与客观、独特性与普遍性之间的矛盾。

应对性行为和表达性行为的区别

1. 应对是有目的、有动机的，而表达没有；
2. 应对需要作出努力，而表达不需要；
3. 应对更多地是由外界环境决定，而表达主要取决于机体本身的状态；
4. 应对通常是后天学习的结果，而表达不是；
5. 应对更容易被控制，而表达往往是不受控制甚至不可控制的；
6. 应对通常是想改变环境，而表达对环境的改变是无意的；
7. 应对是手段，而表达是目的；
8. 行为中的应对成分是有意识的，而表达更可能是无意识的。

表达性行为

1. 存在
   当人们是自在的自己时，往往会出现表达性行为。
2. 艺术
   当艺术是在寻求交流、力图激起感情、表现和影响他人时，艺术创造就是相对有动机的，艺术还可以是相对无动机的，这时，它是表达性的而不是交流性的，是个人内部的而不是人与人之间的。
3. 欣赏
   神秘、敬畏、愉快、惊异、赞赏等体验也都属于这一类被动的丰富的主观审美体验，这些体验涌向机体，像音乐的效果一样，使机体沉浸其中。
4. 游戏
   游戏可以是应对性的，也可以是表达性的，或两者兼有之。
5. 智力表现
   思维，如同感知一样，可以是自发的和被动地接受或生产，它们是机体的本性和存在的无动机、不费力、快乐的表现，是让事情自然发生而不是人为地致使它们发生

对自我实现者的总体印象

1. 对现实的感知：更倾向于领悟真实的存在，而不是拘泥于他们自己或他们所属文化群的愿望、希望、恐惧、焦虑以及理论或信仰中。
2. 接受性：能够以一个人在接受大自然的特性时所持的那种毫不怀疑的态度，来接受脆弱、过失、弱点，以及人性的罪恶方面。
3. 自发性：有相对自主的、独特的、不遵从惯例的道德准则。
4. 以问题为中心：他们不以自我为中心。也因此，他们有能力把注意力集中到常人不易达到的程度。
5. 超然独处：可以超然于物外，泰然自若地保持平静，而不受那些在其他人那里会引起骚动的事情影响。
6. 自主性：自我实现者的发展和持续成长依赖于自己的潜力以及潜在的资源。
7. 清新的鉴赏力：具有奇妙的反复欣赏的能力，他们带着敬畏、兴奋、好奇甚至狂喜、清新而又天真无邪地体验生命的基本内涵。
8. 高峰体验：以问题为中心、高度集中，献身行为，强烈的感官体验，对音乐或艺术的忘我、投入的欣赏，等等。
9. 人类亲情：对人类怀有一种很深的认同、同情和爱的感情。
10. 谦逊与尊重：对每个人都会给予一定程度的尊重。
11. 人际关系：比其他成年人具有更深刻和深厚的人际关系。
12. 道德：自我实现者的道德力量很强，有明确的道德标准。
13. 手段与目的：他们更关注目的，手段相当明确地从属于目的。
14. 幽默感：他们的幽默感常常与哲理紧密相关联。
15. 创造性：相对于那些更狭隘的人，他们更具有创造力。
16. 对文化适应性的抵抗：他们全都在某种深刻的、意味深长的意义上抵制文化适应。
17. 不完美性：他们也有罪恶感、焦虑、沮丧、自责、内心的矛盾和冲突。
18. 价值：他们以哲人的态度接受自我、接受人性、接受大部分社会生活、接受自然和客观现实，这为他们的价值系统提供了坚实基础。

    瓜瓜总结：自我实现者拥有比常人更敏锐的洞察力、鉴赏力、创造力，他们对坏事物、未知事物社会生活、客观现实等有着更开放的态度。在社会层面，他们会尊重每位社会成员，对人类具有很深的感情，有着深厚的人际关系；但他们并非总是规则的接受者，他们有着非同寻常的道德标准。除此之外，他们还有哲理性幽默、以问题为中心、关注目的等特点。

自我实现者的创造性

1. 感知：他们可以看到新鲜的、天然的、具体的和形象化的事物，也可以看到属类的、抽象的、仪式性的、分门别类了的事物。
2. 表达：他们更具自发性，更富有表达能力。
3. 儿童的纯真：他们的创造性在许多方面类似于天然快乐、无忧忧虑的儿童的创造性。
4. 对未知事物的好奇：他们更不惧怕未知、神秘、令人迷惑的事物，反而经常沉浸其中。
   总之，自我实现者的创造性首先强调的是人格，而不是成就，因为这些成就是人格的附产物，是从属于人格的。

转载自 马斯洛的《动机与人格》，没太看明白，哪位心理学大神讲解下？谢谢？ - 王瓜瓜的回答 - 知乎

参考1

战略分为十大学派：

1. 人们看见了设计派的蜘蛛，蜘蛛正专心编织自己的网，等待飞虫落进来；
2. 继续往前走，看见了计划学派的松鼠，松鼠在树之间跑来跑去，收集资源为未来的日子做打算；
3. 然后人们看见了定位学派的水牛，水牛稳稳地躺在水里，它在森林这么多选择中，选择了自己最舒服的位置；
4. 还没有看到大象，树丛中藏着企业家学派的狼群，狼群死死盯着目标，绝不放弃；
5. 抬头看到了认知学派的猫头鹰，猫头鹰把一切都看在眼里，说你们这些无知的动物，受认知和眼界所限，你们看到的都是幻想；
6. 还没有找到大象，继续往前走，发现一群学习派的猴子，猴子们嬉戏玩闹，学习对方的动作，一步一步成长；
7. 继续往前走，看到了权力学派的狮子，狮子们在商讨，待会抓到的猎物，应该怎么分呢？
8. 而在狮子不远处，是文化学派的孔雀，孔雀与世无争，从来未转移焦点，始终关心自己是不是漂亮；
9. 再往前走，人们发现了环境学派的鸵鸟，鸵鸟的心态，是相信世界会选择最合适的动物活下来；
10. 最后，人们看见了结果学派的变色龙，变色龙善于变化，能表现出不同的形态；

人们穿越了森林，见到了各种各样的动物。却没有找到我，没有找到那头 战略的大象?
大象在哪里?
森林里面，没有大象。整片森林，就是战略的大象。 每一种动物，每一个学派，都是一种战略的方向。

摘自刘润的《一文讲透”十大战略“模型》

团队情况

管理能力

1. 管理者与自己干活的不同之处？

   为“任务”负责 -> 为“结果”负责

   1. 首先自己干活是“个人价值输出”，为“交代给自己的任务”负责，要求的是，将交给自己的任务保质保量完成；
   2. 但负责人是“团队能力输出”，为“结果”负责，这个方向现状是什么，有什么问题，该怎么解决问题，该如何拆解问题，怎么让团队保质保量完成； 并且作为负责人，很多时候是没有指导人能事无巨细得指导的，所以需要自己多谋、多定，不能等着别人喂；

1. 遇到哪些认为有挑战性的管理问题？

   1. 资源分配问题

      1. 多给少
      2. 少给多
      3. 风险管控（多->少，少->多）

   2. 情绪管理问题

   3. 精神/价值同步（《人类简史》），能干成大事必备的条件！

人类简史是一部**“格局很大”**的书，着重推荐给看到这里的人！！！

这里问大家2个问题：

1. 很多古代人都相信各种“神”， 有管发财的“财神”，有管下雨的“雷神”、“雨神”，有管生死的“阎王”，是不是很可笑？
2. 人类为什么能在众多动物中脱颖而出，站在食物链的顶端？

因为动物们只能将眼前“实体”的事物作为目标，组建20个以内的团体，让这个小团体共同为食物奋斗，从而生存下去；动物的世界里，很少能组建50个以上能战斗的群体；

而人类就是意识到了，能够创建一个虚拟的“天神”，虚拟的“部落”，虚拟的“制度”，约束团队，使大家为同一个目标奋斗；只有人类才能意识到，做坏事是要遭天谴的，才能不做坏事；

自古以来，伟大的领袖们带领的创业团队、公司、国家，无一不是拥有一个“口号”，让大家相信跟着他，跟着这个团队，我们就能实现这个口号；  如“让全国人民富余起来”、“用科技让复杂的世界更简单”。 有了这个口号，团队的成员就会相信，我能做到，这个口号也能是成员们具有自驱力，而不是别人推着走；

1. 如果团队有同学离职，你该怎么处理？

   1. 先理解他，安抚离职带来的负面情绪；
   2. 找出离职关键问题，是个人原因还是公司原因；
   3. 如果是成长受到了什么阻碍，个人规划不清晰，可以尝试沟通解决；

2. 如何平衡带领同学的资源问题？

   这是一个比较难的问题，也是一个比较涉及范围比较广泛的问题；

   同学们的性格、专业能力并不相同，各自有各自的闪光点；所以在不同事情上，侧重的也不太一样。

   1. 多资源给少同学时，也就是人手不够时，重点将问题拆解，找出核心要解决的问题，逐一击破；
   2. 少资源给多同学时，也就是不知道干什么时，此时需要注意不能让同学们产生没什么产出，迟早会被淘汰的心态，此时多同步部门的“价值观”，给每个人聊个人成长规划，并帮助其制定成长路线，使其有事做！

3. 如何为同学制定规划的？

4. 管理者最重要的品质是什么？

1. 最重要的：责任心！
2. 提出问题能力、问题拆解能力、解决问题能力；
3. 核心能力抽象，“能力复制”能力；

1. 是什么样的心理，让你的路线多变，即做过android，又做过后端，又做过算法？

2. 从事过这几个方向，哪个方向更好，有什么不一样的地方？

3. 心理学对团队管理有什么帮助吗？

其他问题

1. 对未来有什么规划？
2. 说说你的优缺点？最大优势是什么？
3. 你是一个怎样性格的人？
4. 平时的爱好？
5. 能给公司带来什么？
6. 为什么离职？为什么不继续这份工作？
7. 为什么选择我们公司？
8. 期望薪资多少？
9. 为什么我们应该选择你？
10. 当你对老板做出的决定有异议时，你会做什么？
11. 你怎么看待转行这个行为？
12. 你觉得你身份转变最大的是哪一年？为什么有这种变化？
13. 请用一个词描述你自己。
14. 请讲述你近期遇到的一件有趣的事情。
15. 你最不能忍受什么？
16. 你如何定义成功？
17. 你认为自己是幸运的吗？
18. 你与上司发生过分歧吗？你是如何处理的？
19. 如果应聘成功，你将如何执行“xxx项目”？
20. 你有哪些失败的经历？你从中学习到了什么？
21. 你认为我们这个行业有哪些改变趋势？我们应该如何应对这些改变呢？
22. 你如何让人记住自己？
23. 当同事在会议上挑战你时，你如何回应？
24. 当你开始一份新工作时，如何适应你的工作环境？
25. 你有什么保持工作与生活平衡的策略?
26. 什么激励了你？
27. 在过去的一年里，你为自己的职业发展做了哪些事情?
28. 如果你发现一位同事正在为他们的工作而苦苦挣扎，你会怎么做？
29. 你最容易被别人误解的地方是什么？
30. 谈谈你的家庭情况？
31. 对这项工作，你有哪些可预见的困难?
32. 你希望与什么样的上级共事?
33. 来的路上还顺利吗？
34. 生活中的你，是如何认识比自己优秀的人？

参考1
参考2
参考3

异常情况

1. 迟到了怎么办
2. 遇到自己不会的智力题怎么办？

自我准备

1. 如何让自己面试的时候，超长发挥？
2. 如何能在面试中，让别人一下子就记住你？
3. 如何让别人觉得你能胜任？
4. 如何能让别人觉得非你不可？

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